(HR-специалист)
Специальности: психология, менеджмент HR-технологий, социальная работа, правоведение
Специализации в зависимости от сфер экономики, для которой ведётся поиск специалистов (машиностроение, энергетика, образование, оптово-розничная торговля, СМИ и т.д.)
Требуемое образования (уровень образования, типа учебного заведения)
Лучше высшее по специальности «психология» или «правоведение». Но при наличии ярко выраженного интереса к работе с людьми подойдёт любое качественное высшее образованием с сильной академической составляющей.
Для HR-специалистов, специализирующихся на подборе персонала для предприятий какой-то конкретной отрасли, лучше подходит отраслевое образование с дополнительной подготовкой в области кадровой работы.
Специфические способности, необходимые для успешного освоения профессии:
Каких-то природных данных эта профессия не требует. Однако желательно уметь находить общий язык с разными по характеру людьми, обладать повышенной коммуникабельностью, высоко развитой наблюдательностью, природным «чутьём» на людей, коммерческим азартом, природной терпеливостью и настойчивостью, а также высокой работоспособностью и мобильностью.
Профилирующие предметы школьной программы и дополнительного образования:
Русский язык и литература, иностранный язык*, экономика*, информатика, технология*, культура речи*, делопроизводство*, психология*
Характер и содержание работы по данной профессии:
Поиск работников и специалистов для фирм, выступающий вашими заказчиками (клиентами) на подбор персонала, либо подбор кадров для фирмы, в которой работаете.
Постоянный мониторинг (наблюдение) рынка труда, просмотр резюме ищущих работу специалистов (в больших объемах практически постоянно), выход на связь с отобранными по резюме кандидатами, проведение собеседований и встреч найденных специалистов с заказчиками, заключение трехсторонних договоров, контроль за поступлением оплаты за выполнение услуг по подбору персонала.
Очевидные плюсы
Профессия психологически захватывающая, творческая, увлекательная, динамичная, требующая в себе сочетание качеств психолога и детектива, журналиста и администратора. Возможность быстро сделать профессиональную карьеру и получать высокие комиссионные и бонусы от фирм-заказчиков. Частые встречи с разными людьми и беседы с ними, что само по себе интересно.
«Подводные камни», очевидные минусы
Полная зависимость от конъюнктуры рынка, который очень динамичен в своей основе. Заказчики не всегда оказываются честными, то есть, взяв найденного вами специалиста, скрывают этот факт и не платят за услуги. Найденные вами кадры нередко быстро расстаются с заказчиками, в результате услуга не засчитывается и не оплачивается. Клиенты часто ставят нереальные задачи, желая получить высококлассного специалиста на несоответствующий реалиям рынка оклад. Руководство может предъявить вам претензии за то, что вы подбираете не тех людей, и это приносит фирме убытки. Зарплата очень часто полностью зависит от сумм, полученных с клиентов (фирм-заказчиков).
Возможные профессиональные заболевания не выявлены
Вилка зарплаты (в рублях в месяц)*
В Москве: 15 000 – 50 000 (чаще 25 000)
В крупных областных центрах: 10 000 – 30 000 (чаще15 000)
В глубинке России: 5000 – 8000 (чаще работы нет вовсе)
Вот мы и подошли, наконец, к одной из самых востребованных на рынке труда ультрасовременных профессий. Врачи, воспитатели, преподаватели, спасатели, бухгалтеры и другие известные профессии существовали с древнейших времен. Менеджер по персоналу – это изобретение исключительно капитализма. В СССР менеджеров по персоналу называли кадровиками, то есть специалистами по работе с кадрами. Но тогда их обязанности сводились, в основном, к оформлению на работу претендентов, кандидатуры которых ободряло вышестоящее начальство.
В ту эпоху переманивание кадров откровенно осуждалось. Сейчас оно тоже не одобряется, но выступить открыто против переманивания конкурентами лучших специалистов никто не может: иное время – иная мораль. Что, скажем, руководителю предприятия, из которого сманили лучшего специалиста, мешало удержать его при себе? Нехватка средств? Ну уж, здесь, как говорится, извините. Рынок на то и рынок, чтобы всё на нём решала выгода. Поэтому кадровики на рынке превратились в своего рода охотников за головами. Их так и называют. И основными задачами менеджеров по персоналу сегодня являются именно поиск специалистов нужной квалификации и переманивание конкретных людей из одной фирмы в другую.
Менеджеры по персоналу подразделяются на две большие категории: (1)менеджеры, подбирающие кадры корпоративно (т.е. для фирмы, в которой сами менеджеры работают, получая от своего начальства всю зарплату полностью), и (2) менеджеры, подбирающие кадры по заказам клиентов (т.е., не для собственного предприятия, а для других, совершенно разных и никак не связанных между собой фирм).
В первом случае менеджер по персоналу фактически выполняет заказы руководителей подразделений одной большой корпорации (фирмы, сети фирм, подчиняющихся одной главной фирме и т.д.). То есть, кто-то просит закрыть вакансию менеджера по продажам, кто-то – электрика, кто-то – секретаря-референта. В отдел кадров такой фирмы всё время поступают запросы на совершенно разных специалистов, и задача менеджера по персоналу эти заявки как можно скорее удовлетворить.
Во втором случае, по сути, происходит то же самое. Однако, запросы (заявки) на специалистов поступают от клиентов, о существовании которых менеджер по персоналу до звонка их представителя может совсем не знать.
Разница в работе этих двух типов менеджеров по персоналу в том, что первый менеджер не ищет клиентов – их место занимают подразделения той же фирмы, которая платит ему стабильную зарплату. Если какое-то время все вакансии в корпорации заполнены, менеджер по персоналу не переживает: зарплата ему всё равно положена.
Кажется, что в такой фирме работать лучше, чем в фирме, живущей на деньги разовых клиентов. Потому что во втором случае думать о деньгах, из которых руководство выплатит вам зарплату, приходится постоянно. В большинстве агентств по подбору персонала зарплату платят в форме комиссионных, то есть проценты от сумм, полученных с клиента. Подобрали клиенту требуемый персонал – выставили счёт. Оплатил клиент – в начале следующего месяца из этих денег получит зарплату менеджер, который привел клиента и удовлетворил его заявку.
В первом случае зарплата у вас в виде оклада и премий за качество работы. Нет заявок от других отделов корпорации – нет и проблем. Но если получится так, что из месяца в месяц кадры начальники отделов из-за вашей нерасторопности (непрофессионализма) вынуждены искать себе самостоятельно, премий вам не видать, а оклад могут сильно урезать. Могут и просто уволить за ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей.
Во втором случае менеджер виноват и если нет заявок на подбор специалистов, и если заявку ему не удаётся удовлетворить. Нет заказов – не с чего платить зарплату. Упустил клиента, потому что не нашёл в требуемое время нужного ему специалиста – вдвойне виноват: не справился с работой. И напрягаться менеджеру агентства по подбору персонала приходится постоянно. У него должны быть две базы данных – (1) соискателей вакансий и (2) работодателей, которые в принципе могут сделать заказ на подбор специалиста (группы специалистов). И эти базы данных необходимо ежедневно пополнять и обновлять. Приходится «шерстить» кипы газет с объявлениями от людей, ищущих работу, и с объявлениями фирм, ищущих работников. А кроме того – постоянно общаться с разными людьми, которые звонят и приходят в агентство.
Трудность такой работы, прежде всего, в том, что и соискатели, и работодатели, чаще всего хотят практически нереального. Во всяком случае, для вас. Предположим, работодатели ждут от вас электриков, слесарей, водителей с правами «С», а обращаются к вам либо люди вообще без специальности (и нередко не знающие, чего они хотят; дескать, вы покажите, что у вас есть, а я сам разберусь), либо чистые гуманитарии, либо претенденты на руководящие должности.
Или у вас есть конкретный заказ на директора по инвестициям с опытом продуктивной работы, а на все ваши объявления об этой вакансии к вам звонят вчерашние студенты, совершенно не представляющие, что такое работа по привлечению инвестиций. Такие вакансии, разумеется, стоят очень дорого.
Выполнил такой заказ хотя бы раз в полгода – и спи спокойно. Только вот специалистов на такие должности в принципе существует не так много, чтобы непременно его найти да ещё за время, ограниченное заказчиком. Пойди найди такого специалиста. А требования к нему заказчик выставляет ого-го какие.
Словом, работа менеджера по персоналу по целям и задачам гораздо труднее, чем работа менеджера по продажам. Хотя бы потому, что менеджер по продажам имеет при себе готовый к реализации товар – ему остаётся только искать покупателей и оформлять сделки о купле-продаже. У менеджера по персоналу товар – это люди, которых, во-первых, следует ещё найти, во-вторых, они должны понравиться клиентам, а в-третьих, эти понравившиеся клиентам специалисты должны сами захотеть работать у вашего клиента. Да и клиента-то ведь тоже надо найти. А просит он, как правило, людей особой категории. Сравнить работу менеджера по подбору персонала можно только с работой менеджера по поиску эксклюзивного, редкого товара, своего рода антиквариата.
Присутствуют, конечно, на рынке услуг по подбору персонала и так называемые кадровые агентства, которые идут по кажущемуся на первый взгляд более лёгкому пути – зарабатывают на включении соискателей вакансий в базу данных. То есть, деньги берут не с работодателя, а с кандидата на работу.
Некоторые агентства такого типа работают по западному варианту – гонорар от клиента получают, согласно заключённому с ним договору, в процентах от его зарплаты, причём выплаты клиент производит исключительно после первой получки. При такой системе кадровое агентство не просто выдаёт клиенту телефоны фирм с подходящими вакансиями, но и договаривается с работодателем о встрече, защищает интересы своего клиента во время обсуждения условий трудового договора, интересуется, как работается клиенту. Цель при таком подходе – как можно быстрее трудоустроить клиента на как можно более выгодных для него условиях и на как можно более длительный срок. Но так пока работают единицы из кадровых агентств.
Соответственно, если нынешний десятиклассник собирается получить профессию HR-менеджера (агента по подбору персонала), ему придётся ориентироваться на работу в очень специфических условиях, а именно в условиях жесточайшей конкуренции со стороны своих коллег из других аналогичных фирм, усугубляющейся возрастанием требований работодателей к соискателям, поиск которых они заказывают специалистам.
Уходит в прошлое время, когда можно было легко получить заказ на подбор команды грузчиков, строителей, сезонных рабочих, уборщиков и представителей других массовых профессий. Зато клиенты охотно заказывают поиск эксклюзивных специалистов экстракласса на руководящие позиции или обладающие какими-то особыми талантами и умениями. Скажем, если это директор салона красоты, то у него должен быть за плечами опыт создания с нуля и выведения на высокий уровень работы аналогичного салона. А если журналист, то умеющий добывать материалы, которые обычно прячут за семью замками. Вся трудность поиска таких специалистов в том, что, во-первых, их в принципе мало, они идут буквально нарасхват, а во-вторых, они не имеют привычки читать объявления о вакансиях. И вот тут менеджеру как воздух требуются многочисленные связи в разных бизнес-структурах и личные знакомства с разными специалистами. Если вы таковых ещё не заимели, вам придётся тормошить всех своих родных, друзей, одноклассников, бывших преподавателей, просто людей, телефоны которых у вас случайно оказались в записной книжке. А вдруг нужного вам специалиста знает кто-нибудь из них?
Часто именно так заказы работодателей на специалистов экстракласса и выполняются. Значит, что должен в первую очередь уметь менеджер по подбору персонала? Конечно же, знакомиться. И не просто знакомиться, но и в первые же минуты знакомства узнавать о человеке как можно больше. Жутко интересная работа. Как говорят истинные HR-специалисты, поиск нужного человека сродни работы детектива, когда долго ничего не знаешь о том, кого ищешь, даже не представляешь, как его найдёшь, но после длительного психологического напряжения внезапно добиваешься результата. Азарт невероятный. Не было никакого намёка на возможность победить, и вдруг подписанный клиентом акт об оказании услуг по чрезвычайно сложному контракту у вас в кармане.
Ну что, созрели для такой работы? Возник вопрос, где учат на такого специалиста. Если брать хорошо известные престижные вузы, то ни в одном из них пока не введена специальность собственно HR-менеджера. По этой специальности предлагают обучение на коммерческой основе разные новые учебные заведения – колледжи, университеты, даже просто курсы. Что в первую очередь должен знать такой специалист? Разумеется, делопроизводство, КЗОТ, основы ведения деловых переговоров, ориентацию на рынке труда. А из предметов школьного курса – русский язык. Неплохо владеть и английским, на уровне бытового общения (а уметь грамотно писать на английском ещё лучше). Полезно быть просто эрудированным человеком, умеющим поддержать беседу на разные темы. Но главному – умению искать людей по весьма условным приметам (требованиям заказчика) – не учат нигде, разве что чисто теоретически. И если, прочитав всё это, вы не потеряли к профессии «охотника за головами» интерес, вам остаётся только попробовать себя в этом деле. Образование же можно получить как специальное, так и любое качественное академическое. Самый лучший вариант в данном случае представляется – факультет психологии любого университета. Конкурсы на эту специальность обычно высокие. Сдавать же требуется кроме сочинения ещё и математику, русский язык и литературу устно, иностранный язык.